MAKALAH KEWIRAUSAHAAN
“MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA”
OLEH :
KELOMPOK
7
FARMASI
B 2013
ANGGOTA KELOMPOK :
REZTI
ARIANTI J. (70100113047)
NURAMALIA
SAHIB (70100113036)
SUHAEMI
HASNIDAR (70100113100)
FACHRI
HUZAIR SUHAEFI (70100113092)
AJAD
ADE SUADLI (70100113085)
JURUSAN
FARMASI
FAKULTAS
KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
UIN
ALAUDDIN MAKASSAR
SAMATA-GOWA
2015
BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Salah
satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia atau human resources. Pentingnya sumber daya
manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun
majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting
bagi keberhasilan suatu organisasi. Bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada
hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya
manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri.
Berhasil
dan tidaknya sebuah tujuan di dalam bidang apapun maka disitu terkait erat dengan faktor sumber daya
manusia yang ada dalam pengelolaan kerja pendidikan islam. Sumber daya manusia
merupakan salah satu parameter sentral didalam dunia kerja, disamping faktor
pendukung yang lain seperti teknologi, organisasi dan lain sebagainya.
Manusia merupakan asset utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap
aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan
latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam suatu organisasi (Sudarmayanti, 2007).
MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia),
terdiri dari kata manajemen dan sumberdaya manusia. Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya
manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujua tertentu. Sedangkan Sumberdaya
tersebut meliputi : men (manusia), money (uang), methode (metode/ cara/
sistem), materials (bahan), machines (mesin), dan market (pasar). Kemudian,
unsur manusia yang merupakan salah
satu unsur sumberdaya berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang
disebut MSDM yang merupakan terjemahan
dari man power manajemen. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang
menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.
Fokus
kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan
fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah perencana, pelaku dan selalu berperan
aktif dalam aktivitas perusahaan / bisnis.
B.
Rumusan
masalah
Berdasarkan
uraian di atas, maka yang menjadi rumusan masalah pada makalah ini adalah
sebagai berikut.
1. Apa
itu Manajemen Sumber Daya Manusia ?
2. Bagaimana
peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ?
3. Apa
fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ?
4. Bagaimana
pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia ?
5. Bagaimana
proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia ?
6. Bagaimana
mengelola Sumber Daya Manusia ?
7. Apa
pandangan islam mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia ?
C. Tujuan
Berdasarkan
rumusan masalah di atas, maka tujuan dari pembuatan makalah ini yaitu.
1.
Mengetahui tentang
Manajemen Sumber Daya Manusia.
2.
Mengetahui peranan
Sumber Daya Manusia.
3.
Mengetahui fungsi
Sumber Daya Manusia.
4.
Mengetahui pendekatan
Manajemen Sumber Daya Manusia.
5.
Mengetahui proses
tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia.
6.
Mengetahui cara
mengelola Sumber Daya Manusia.
7.
Mengetahui mengenai
pandangan islam tentang Sumber Daya Manusia.
BAB
II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian
Sumber
Daya Manusia (SDM) dalam konteks bisnis, adalah orang yang bekerja dalam suatu
organisasi yang sering pula disebut karyawan. Sumber Daya Manusia merupakan
aset yang paling berharga dalam perusahaan, tanpa manusia maka sumber daya
perusahaan tidak akan dapat mengahasilkan laba atau menambah nilainya sendiri.
Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan
adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek
yang perlu dilaksanakan oleh manajer, mengenai aspek-aspek Sumber Daya Manusia
dari Manajemen Kerja.
Manajemen
sumber daya manusia (human resources
management) adalah rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk
menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Manajement
sumber daya manusia diperlukan dalam konteks lingkungan yang kompleks dan terus
berubah. Tiga komponen utama yang sangat penting dri konteks tersebut adalah
kepentingan strategis manajement sumber daya manusia dan lingkungan hokum dan
social dari manajement sumber daya manusia (Griffin, 2004: 414).
Menurut
Drs. Malayu S.P. Hasibuan, Manajement
Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat (Arifin, 2007: 8).
Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah bagian dari ilmu Manajemen yang secara khusus
mengatur aspek manusianya. Hal ini adalah hasil dari perkembangan ilmu
manajemen itu sendiri yang selama ini dikenal memiliki enam unsure, yaitu Men, Money, Methode, Materials, Machines dan
Market. Unsure Men itulah yang membidani lahirnya ilmu manajemen sumber daya
manusia (Arifin, 2007: 8).
Manajemen
Sumber daya Manusia berkaitan dengan cara pengelolaan sumber daya insane, dalam
organisasi dan lingkungan yang mempengaruhinya, agar mampu memberikan
kontribusi secara optimal bagi pencapaian organisasi. Manajemen Sumber Daya
Manusia menurut Bambang Wahyudi (2002: 1), “Ilmu dan seni atau proses
memperoleh, memajukan atau mengembangkan, dan memelihara sumber daya manusia
yang kompeten sedemikian rupa, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan
efisiensi dan ada keputusan pada diri pribadi-pribadi yang bersangkutan”.
Definisi
lain menurut Edwin B. flippo dalam buku Bambang Wahyudi, Manajemen Sumber Daya
Manusia (2002: 9):
“Personel Management is the planning,
organizing, directing, and controlling of the procurement, development,
competition, integration, maintenance, and separation of human resource to the
end that individual, organizational, and societal objectives are accomplished”.
Artinya:
“Manajemen
Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan daripada pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemisahan sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimana
tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat.
B.
Peranan Manajemen
Sumber Daya Manusia
Peranan
MSDM adalah mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang meliputi hal-hal
berikut ini (Arifin, 2007: 8-9),
1. Menetapkan
jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
2. Melakukan
rekruitmen karyawan, seleksi dan penetapan pegawai sesuai klasifikasi pegawai
yang dibutuhkan perusahaan.
3. Menetapkan
program kesejahteraan, pengmbangan, promosi dan pemutusan hubungan kerja.
4. Membuat
perkiraan kebutuhan pegawai di masa yang akan datang.
5. Memperkirakan
kondisi ekonomi pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Senantiasa
memantau perkembangan undang-undang ketenagakerjaan dari waktu ke waktu
khususnya yang berkaitan dengan masalah gaji/ upah atau kompensasi terhadap
pegawai.
7. Memberikan
kesempatan karyawan dalam hal pendidikan, latihan dan penilaian prestasi kerja
karyawan.
8. Mengatur
mutasi karyawan.
9. Mengatur
pension, pemutusan hubungan kejra beserta perhitungan pesangon yang menjadi hak
karyawan.
C. Fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi
manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemutusan hubungan kerja.
1.
Perencanaan
Pengertian perencanaan disini adalah
merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai kebutuhan
perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan, yaitu dengan menetapkan program
kepegawaian sesuai fungsi-fungsi yang dimilikin oleh MSDM itu sendiri.
2.
Pengorganisasian
Yang
dimaksud disini dengan pengorganisasa dalam hal ini adalah kegiatan
mengorganisir semua karyawan melalui menetapkan pembagian kerja, hubungan
kerja, pendelegasian wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi.
3.
Pengarahan
Pengertian
pengarahan disini adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar bersedia
bekerja sama, bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pada umumnya pengarahan akan dilakukan
oleh atasan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasanya dengan
baik dan benar.
4.
Pengendalian
Pengendalian
adalah kagiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan
perusahaan serta bekerja sesuai rencana yang telah ditetapkan perusahaan.
Selanjutnya, jika di tengah perjalanan ternyata terdapat penyimpangan atau
kesalahan, maka harus diadakan tindakan korektif atau perbaikan serta
penyempurnaan rencana tersebut. Kehadiran karyawan, kedisiplinan, perilaku,
kerja sam, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungna pekerjaan adalah
hal-hal yang harus dikendalikan oleh perusahaan.
5.
Rekruitmen
Rekruitmen adalah proses seleksi dan
penarikan, penempatan untuk mendapatkan karyawan yangs sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Proses rekruitmen yang menghasilkan karyawan yang sesuai akan membantu
terwujudnya tujuan perusahaan.
6.
Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan (training) yang diberikan sesuai kebutuhan pekerja masa kini maupun
masa depan.
7.
Kompensasi
Pengertian kompensasi dalam hal ini
adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik itu berupa uang
atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Secara prinsip, yang namanya kompensasi sesuai dengan prestasi
kerjanya serta layak, yaitu adil karena sesuai dengan prestasi kerjanya serta
layak karena dapat memenuhi kebutuhan primernya yang berpedoman pada
sekurang-kurangnya sama dengan batas upah minimum pemerintah.
8.
Pengintegrasian
Pengertian pengintegrasian adalah
aktivitas untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,
agar tercipta kerja sama yang serasi, sinergis dan saling menguntungkan. Saling
menguntungkan dalam hal ini adalah bagi perusahaan tentu saja kaitannya dengan
perolehan laba yang optimal dan bagi karyawan dapat memperoleh imbal jasa yang
bisa memenuhi kebutuhannya. Oleh karena mempersatukan dua kepentingan yang
bertolak belakang, aktivitas pengintegrasian merupakan hal yang penting dan
sulit dalam manajemen sumber daya manusia.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah aktivitas untuk
menjaga atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pension tiba. Aktivitas ini dapat
dilakukan perusahaan dengan memberikan program kesejahteraan karyawan.
10.
Kedisiplinan
Untuk
mencapai tujuan maksimal, kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya
manusia yang terpenting karena tanpa disiplin yang baik akan sulit terwujud
tujuan yang maksimal. Kedisiplinana adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.
11.
Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan
kerja seseorang dari perusahaan. Pemutusan hubungan kerja ini dapat terjadi
oleh berbagai sebab, seperti keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak
kerja berakhir, pension, dan lain-lain (Arifi, 2007: 9-12).
D.
Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam setiap kegiatan atau aktivitas
organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi
masalah – masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya.
Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi
waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan
pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga
pendekatan: Pendekatan Mekanis, Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem
Sosial.
1.
Pendekatan Mekanis (klasik)
Perkembangan di bidang Industri
dengan penggunaan mesin – mesin dan alat – alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam
efisiensi kerja. Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang
berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan
dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan
pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan
pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai
modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk
memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin
dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja.
Pendekatan ini cukup dominan di Negara – Negara industri barat
sampai dengan tahun 1920-an.
2.
Pendekatan Paternalisme
(Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran
dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka
dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen atau pimpinan perusahaan
mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu
konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai
usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak
mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode
tahun 1930–an.
3.
Pendekatan Sistem Sosial (Human
Relation)
Manajemen Sumber Daya Manusia atau
personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan
manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada
pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu
pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor
lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin
dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi
kerja.
E.
Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya
Manusia
1.
Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya
Manusia Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan
mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran,
penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud
disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari
pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam
organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang
berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from
within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang
sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi.
Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting.
2.
Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance
merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan
ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan
utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi
betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia
yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang
wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja
tidak optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan
mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan
disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya,
karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak
dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas
harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM.
3.
Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai
pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi
ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan
pelatihan yang berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk
pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan
kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon
tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih
berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah
menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu. Untuk pendidikan dan pelatihan
ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment,
yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
a. Analisis organisasi untuk menjawab
pertanyaan: “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,
b. Analisis pekerjaan, dengan
pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan
tugas atau pekerjaannya: dan,
c. Analisis pribadi, menekankan “Siapa
yang membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”.
Hasil analisis ketiga aspek tersebut
dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di
organisasi tersebut.
F.
Mengelola Sumber Daya Manusia
1. Membuat analisis pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah suatu proses mempelajari komponen
– komponen pekerjaan secara terpisah maupun dalam hubungannya secara
keseluruhan untuk menentukan tuga-tugas pekerjaan. Dengan perkataan lainnya,
analisis pekerjaan berhubungan dengan fakta-fakta tentang pekerjaan dan
bagaimana persyaratannya untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik. Adapun
pentingnya analisis pekerjaan adalah sebagai berikut.
a. Menentukan nilai-nilai pekerjaan.
b. Merumuskan kebutuhan akan pelatihan
pegawai.
Untuk mendapatkan data analisis
pekerjaan dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut.
a. Wawancara dan observasi.
b. Konferensi.
c. Daftar pertanyaan.
2. Membuat analisis jabatan
Sebelum diadakannya recruitmen, terlebih dahulu harus
diadakan analisis jabatan. Analisis jabatan adalah suatu proses untuk membuat
suatu uraian pekerjaan, sehingga nantinya dapat diperoleh keterangan-keterangan
pekerjaan untuk menilai jabatan tertentu.
Untuk menetapkan kualifikasi pegawai
yang diperlukan adalah sebagai berikut.
a. Apa yang harus dikerjakan.
b. Bagaimana wewenang dan tanggung
jawabnya.
c. Bagaimana kondisi – kondisi pekerjaannya.
d. Alat-alat apa yang diperlukan untuk
menyelesaikan pekerjaan.
e. Bagaimana latar belakang pendidikan
dan latihannya.
f. Berapa besar upah atau gaji.
g. Bagaimana lamanya jam kerja dan
promosinya.
Fungsi analiss jabatan adalah
sebagai berikut.
a. Memberikan gambaran umum tentang
unsure jabatan seorang pegawai.
b. Mencatat syarat – syarat perorangan
yang penting untuk masing – masing jabatan.
c. Mencatat tanggung jawab orang yang
memegang jabatan.
d. Mencatat beberapa kondisi kerja
pegawai yang bersangkutan.
Keterangan – keterangan tipe pegawai yang cocok untuk
memangku suatu jabatan diantaranya sebagai berikut.
a. Jenis kelamin.
b. Keadaan fisik pegawai.
c. Emosi pegawai.
d. Mental pegawai.
e. Syarat-syarat pendidikan.
f. Temperamen pegawai.
g. Karakter pegawai.
h. Minat pegawai.
3. Menyusun Struktur Organisasi
Tujuan suatu perusahaan menyusun
struktur organisasi adalah sebagai berikut.
a. Membedakan suatu tugas pekerjaan.
b. Memberikan kemungkinan dilakukannya
koordinasi atas tugas – tugas, sehingga kegiatan pekerjaannya akan lebih
efektif.
c. Menentukan batasan tanggung jawab
dan wewenang yang dibutuhkan.
d. Sebagai alat untuk menyokong dan
mencerminkan pelaksanaan strategi usaha.
Dalam analisis yang terakhir, struktur organisasi meruakan
suatu alat yang memberikan pegelompokkan kegiatan – kegiatan khusus dan
pengelompokkan orang – orang untuk tujuan menerapkan manajemen kepegawaian.
4. Menempatkan Orang – Orang Sesuai
Jabatan dalam Organisasi
Untuk menempatkan orang – orang yang sesuai dengan jabatan
di dalam organisasi terlebih dahulu harus diketahui sifatnya, keahliannya, dan
keadaan pekerjaan yang bersangkutan. Hal tersebut penting sekali karena
berhasil tidaknya seorang yang akan ditempatkan untuk melaksanakan tugasnya di
dalam organisasi sangat dipengaruhi oleh adanya kualifikasi dengan job specification.
Pertimbangan – pertimbangan di dalam menempatkan orang –
orang sesuai dengan jabatan dalam organisasi yaitu sebagai berikut.
a. Memperhatikan bakat – bakat khusus
dan cita – cita mereka.
b. Mengelompokkan orang – orang
kemudian membagi kegiatan – kegiatannya.
Orang
yang ditunjuk, sesuai dengan jabatan dalam organisasi harus ditangani dengan
hati – hati, karena hal tersebut sangat penting untuk keberhasilan pekerjaan
dalam pengorganisasian. Adapun tujuan dari menempatkan orang – orang dalam
organisasi adalah memungkinkan sekelompok orang – orang yang disebut pegawai
untuk bekerja secara bersama-sama dan efisien sebagai suatu kesatuan.
Pekerjaan
seluruhnya dipisahkan melalui fungsi-fungsi agar supaya setiap individu dari
kelompok kerja dapat melaksanakan sebagian dari pekerjaan seluruhnya dengan
cara sebaik-baiknya. Pegawai adalah sangat penting sekali dalam
pengorganisasian, sebab pegawai dapat membangun atau dapat juga merusak setiap
struktur organisasi. Oleh sebab itu, struktur oganisasi yang sehat adalah perlu
sekali untuk meningkatkan prestasi dan produktivitas para pegawai.
5. Mutasi dan Promosi
Mutasi adalah kegiatan dari pimpinan
perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain
yang dianggap setingkat atau sejajar. Promosi
adalah proses kegiatan pemindahan pegawai/karyawan dari suatu jabatan kepada
jabatan lain yang lebih tinggi.
Tujuan
mutasi yaitu.
a. Persiapan untuk promosi.
b. Mengusahakan orang tepat pada tempat
yang tepat.
c. Meningkatkan kerja sama kelompok.
d. Meningkatkan semangat dan kegairahan
kerja.
e. Menciptakan persaingan sehat.
f. Agar dapat saling mengganti.
g. Mengurangi labour turn over.
Pertimbangan
dalam promosi adalah sebagai berikut.
a. Perlu diperhatikan syarat-syarat
tertentu seperti pengalaman, tingkat pendidikan, loyalitas, kejujuran dan
sebagainya.
b. Agar dalam pelanksanaan promosi
moral yang tinggi selalu terjaga, maka hendaknya dapat ditetapkan syarat
–syarat promosi secara tegas dan jelas.
c. Agar promosi yang dilakukan tidak
terjadi kesalahan maka evaluasi harus dilakukan secara rutin, lengkap, dan
objektif.
d. Dalam promosi sering dipersoalkan
perlu tidaknya senioritas dan ambisi ditetapkan sebagai syarat untuk promosi.
e. Mempersiapkan calon – calon yang
akan dipromosiakan hendaknya dilakukan jauh sebelumnya, sehingga bilamana
sewaktu-waktu diperlukan telah siap dengan orang-orang yang tepat.
6.
Pelatihan
Pelatihan atau training adalah suatu
kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan
memperkembangkan sifat tingkah laku, ketermapilan dan pengetahuan dari para
karyawannya, sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.
Proses pelatihan dilaksanakan
setelah terjadi pengankatan karyawan, sebab latihan hanya diberikan pada
karyawan dari perusahaan yang bersangkutan. Memang latihan ada kalanya
diberikan, setelah karyawan tersebut ditetapkan dan ditugaskan, tetapi ada
kalanya latihan diberikan kepada karyawan sebelum ditempatkan dan ditugaskan.
Hal tersebut tergantung kebijaksanaan perusahaan bersangkutan yang menurut
pertimbangannya lebih baik.
Ada beberapa sasaran yang ingin
dicapai dengan mengadakan latiha, antara lain :
a. Pekerjaan yang diharapkan lebih
cepat dan lebih baik.
b. Penggunaan bahan dapat lebih
dihemat.
c. Penggunaan peralatan dan mesin
diharapkan lebih tahan lama.
d. Angka kecelakaan diharapkan lebih
kecil.
e. Tanggung jawab diharapkan lebih
besar.
f. Biaya produksi diharapkan lebih
rendah.
g. Kelangsungan perusahaan diharapkan
lebih terjamin.
Keuntugan – keuntungan yang dapat
diperoleh setelah sasaran tercapai adalah sebagai berikut.
a. Mengurangi pengawasan.
b. Meningkatkan rasa harga diri.
c. Meningkatkan kerja sama antara
mereka.
d. Memudahkan pelaksanaan promosi dan
mutasi.
e. Memudahkan pelaksanaan pendelegasian
wewenang.
Beberapa contoh sistem pelatihan
yaitu.
a. Sistem magang.
b. Sistem ceramah/kuliah.
c. Sistem peragaan.
d. Sistem bimbingan.
e. Sistem latihan praktek.
f. Sistem diskusi.
g. Sistem permainan.
h. Sistem kombinasi.
G.
Pandangan Islam
Manusia merupakan makhluk yang
memiliki kemampuan istimewa dan menempati kedudukan tertinggi di antara makhluk
lainnya, yakni menjadi khalifah (wakil) Tuhan di muka bumi (Q.S al-Baqarah/2:
30).
Ayat di atas dipertegas dengan ayat
lainnya dalam (Q.S. al-An’am/6: 165
Islam menghendaki manusia berada
pada tatanan yang tertinggi dan luhur. Oleh karena itu manusia dikaruniai akal,
perasaan, dan tubuh yang sempurna. Ilam, melalui yat-ayat al-Qur’an telah mengisyaratkan
tentang kesempurnaan diri manusia, seperti antara lain disebutkan dalam Q.S
at-Tin/95: 4,
Kesempurnaan demikian dimaksudkan
agar manusia menjadi individu yang dapat mengembangkan seluruh potensi sumber
daya yang dimilikinya.
Dalam pengelolaan sumber daya
manusia mengacu pada apa yang dicontohkan oleh Nabi Muhammad SAW didasarkan
pada konsep Islam mengenai manusia itu sendiri. Konsep Pertama: Manusia
diciptakan untuk beribadah kepada Tuhan. Oleh karena itu segala kagiatan
manusia harus merupakan bentuk ibadah, ibadah dalam arti luas, tidak hanya
ibadah yang bersifat ritual. Setiap kegiatan manusia bisa bernilai ibadah jika
diniatkan untuk mencari ke ridhoan Tuhan. Bermasyarakat yang baik adalah
ibadah, bekerja dengan giat merupakan ibadah, bahkan tidur pun bisa bernilai
ibadah. Konsep kedua: Manusia adalah khalifatullah fil adli-wakil Allah di
bumi, yang bertugas memakmurkan bumi. Konsentrasi dari kedua konsep ini adalah
segala kegiatan manusia akan dinilai dan dipertanggungjawabkan kelak di akhirat.
Dengan konsep tersebut islam mengusahakan sumber daya manusia untuk ikut
memakmurkan bumi dalam lingkup pengabdian kepada Tuhan dengan memanfaatkan
seoptimal mungkin potensi yang telah dianugerahkan oleh Tuhan.
Dalam hal recruitment &
selection, beliau sangat mementingkan profesionalisme. Beliau bersabda, “Jika
suatu urusan diserahkan kepada yang bukan ahlinya, maka tunggulah saat
(kehancuran)-nya.” (HR Bukhari dan Ahmad). Rasulullah juga bersabda. “Siapa
yang mengangkat seseorang sebagai pegawai dari suatu kaum, padahal pada kaum
itu terdapat seseorang yang diridhai Allah (cakap, soleh dan beriman) maka ia
telah berkhianat kepada Allah, Rasul-Nya dan orang-orang yang beriman. (HR al-Hakim).
Rasulullah sangat memperhatikan masalah remunerasi. Dalam hadis riwayat Abdur-Razzaq dari Abu Hurairah dan Abu Sa’id al-Khudri,
Nabi
s.a.w.bersabda: “Barang siapa
mempekerjakan pekerja, beritahukanlah upahnya.”Sedangkan
dalam Hadis Riwayat Ibn Majah dari Ibnu Umar, bahwa Nabi bersabda: “Berikanlah upah pekerja sebelum keringatnya
kering.”
Hasan Langgulung mengemukakan beberapa
pemikirannya tentang
strategi pendidikan Islam dalam
meningkatkan kualitas sumber daya manusia diantaranya dapat di tempuh melalui dari dua model, yaitu strategi
pendidikan
yang bersifat makro dan strategi
pendidikan yang bersifat mikro. Strategi yang bersifat makro terdiri dari tiga komponen utama, yaitu pertama,
tujuan
pendidikan Islam yang mencakup
pembentukan insan shaleh dan masyarakat shaleh. Kedua, dasar-dasar pokok pendidikan Islam yang menjadi
landasan
kurikulum terdiri dari 8 aspek;
keutuhan, keterpaduan, kesinambungan, keaslian, bersifat
ilmiah, bersifat praktikal, kesetiakawanan, dan keterbukaan. Ketiga, prioritas dalam tindakan yang meliputi penyerapan semua
anak-anak
yang mencapai usia sekolah, kepelbagaian
jalur perkembangan, meninjau kembali materi dan
metode pendidikan, pengukuhan pendidikan agama, administrasi dan perencanaan, dan kerja sama regional dan antar
negara di
dalam dunia Islam. Sedangkan strategi
yang bersifat mikro hanya terdiri dari satu komponen saja,
yaitu tazkiyah al-nafs (pembersihan jiwa). Tazkiyah itu bertujuan membentuk tingkah laku baru yang dapat menyimbangkan
roh, akal,
dan badan seseorang Dalam hubungannya dengan organizational management, Rasulullah adalah manager yang piawai dalam mendelegasikan suatu tugas
kepada para
sahabatnya.Kemampuan pendelegasian
yang baik ini dikarenakan beliau sangat mengenal karakter, potensi dan (minat) masing-masing sahabatnya.
Ada yang
menarik dalam sejarah Islam, Umar bin
Khatab adalah seorang yang tinggi besar, kuat serta
pandai berperang. Akan tetapi Umar tak pernah diangkat menjadi panglima perang. Justru Usamah, pemuda 16 tahun, pernah
ditugaskan
menjadi seorang panglima perang. Itu
karena Rasulullah paham, bahwa selain memiliki kompetensi
dalam berperang, Umar memiliki kompetensi sebagai seorang pemimpin (khalifah). Dan ia disiapkan untuk itu. Rasulullah juga telah mencontohkan implementasi Participative Management. Beliau kerap melibatkan para sahabatnya dalam
pengambilan
keputusan. Contoh yang monumental
tentang manajemen partisipatif ini bisa dilihat dari keberhasilan Rasul dan sahabat dalam perang
Khandaq. Di samping
itu, Rasulullah juga sangat piawai
dalam memberikan motivasi kepada sahabatnya secara
tepat sesuai keadaan sahabatnya. Beliau tidak hanya memotivasi untuk masalah akhirat saja, Beliau juga memotivasi
para sahabatnya
untuk selalu optimal di semua posisi
dan peran kehidupan masing-masing. Yang menarik adalah Rasulullah memberikan perhatian yang istimewa kepada
semua
sahabatnya, sehingga diriwayatkan
bahwa setiap sahabat merasa bahwa dia adalah orang yang
paling diperhatikan dan dicintai Rasul-Nya. Inilah salah satu bentuk immaterial compensation yang dicontohkan oleh Rasulullah.
Pada
praktiknya, Rasulullah tidak hanya
sebagai seorang manager, beliau adalah seorang leader. Dan
lebih dari itu, beliau tidak hanya menjadi seorang leader, tetapi leader yang mampu mencetak leader-leader unggul. Hal ini
bisa dilihat
dari jejak khulafaur rasyidin dan
semua sahabatnya (Langgulung, 2003) .
BAB
III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Berdasarkan
uraian materi di atas maka dapat disimpulkan bahwa:
1.
Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah suatu rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk
menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif, serta
didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin,
dan bukan semata-mata menjadi sumber daya bisnis.
2.
Peranan MSDM adalah
mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang meliputi beberapa hal seperti
menetapkan jumlah kualitas, seleksi dan penetapan pegawai; rekruitmen karyawan;
menetapkan program kesejahteraan, pengembangan dan promosi; membuat perkiraan
kebutuhan pegawai di masa depan; memperkirakan kondisi ekonomi; memantau
perkembangan UU ketenagakerjaan; memberikan kesempatan pendidikan dan latihan;
mengatur mutasi; dan mengatur pension.
3. Fungsi
manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemutusan hubungan kerja.
4.
Pendekatan dalam
manajemen sumber daya manusia terdiri atas tiga yaitu Pendekatan Mekanis, Pendekatan
Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.
5.
Proses tahapan
manajemen sumber daya manusia terbagi atas recruitment (pengadaan), maintenance
(pemeliharaan), dan development (pengembangan).
6.
Untuk mengelola sumber
daya manusia dimulai dari membuat analisis pekerjaan, menyusun amalisis
jabatan, menyusun struktur organisasi, menempatkan orang-orang sesuai jabatan
atau organisasi, mutasi dan promo hingga pelatihan.
7.
Sumber daya manusia
merupakan kekuatan terbesar dalam pengolahan seluruh resources yang ada dimuka
bumi, karena pada dasarnya seluruh ciptaan Allah yang ada dimuka bumi ini
sengaja diciptakan oleh Allah untuk kemaslahatan umat manusia .Oleh karena itu
sumber daya yang ada ini harus dikelola dengan benar karena itu merupakan
amanah yang akan dimintai pertanggungjawabannya kelak. Untuk mendapatkan
pengelolaan yang baik ilmu sangatlah diperlukan untuk menopang pemberdayaan dan
optimalisasi manfaat sumber daya yang ada. Di dalam surah Ar-Rohman ayat ke 33,
Allah telah menganjurkan manusia untuk menuntut ilmu seluas-luasnya tanpa batas
dalam rangka membuktikan kemahakuasaan Allah SWT
B. Saran
Beberapa tanggapan dan masukkan dari
semua pihak sangat kami harapkan untuk memperbaiki maupun mengoreksi makalah
ini agar menjadi sesuatu bahan bacaan yang dapat member manfaat bagi pembaca.
DAFTAR PUSTAKA
Arifin, Johar & A.
Fauzi. 2007. Aplikasi Excel dalam Aspek
Kuantitatif Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Alex Media Komputindo.
Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Tafsirnya (Edisi Revisi
2008). Jakarta: Depag Hal: 89-90.
Griffin, Ricky.
2004. Manajemen, Edisi 7. Jakarta:
Erlangga.
Iskandar,Yan SE. 2014.
Diunduh pada tanggal 12 juni 2015, pukul 21:30 WITA dari:http://www.academia.edu/9917399/MAKALAH_MANAJEMEN_SUMBER_DAYA_MANUSIA
Langgulung, Hasan.
2003. Peralihan Paradigma dalam
Pendidikan Islam dan Sains Sosial, Cet I. Jakarta: Gaya Media Pratama.
Manullang, M. 2005. Dasar – Dasar Manajemen. Yogyakarta:
Gajah Mada Uneversity Press.
Siagian, Sondang P.
2006. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi ke 13. Jakarta: Bumi Aksara.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar